Mercado de trabalho pós-pandemia: as mudanças para empresas e colaboradores

Como um efeito dominó, esse novo modelo não requer apenas adaptação dos colaboradores, mas também das empresas e dos líderes

 Se o futuro do mercado de trabalho já prometia muitas mudanças, seja em suas relações, na extinção de algumas profissões e no surgimento de novas, o que podemos esperar agora, após a pandemia do novo coronavírus? 

O fato é que a crise antecipou a chegada de uma tendência. De uns quatro anos para cá, algumas empresas já vinham adotando o home office, por exemplo, e hoje, o que era uma opção, se tornou uma necessidade.

Conversando com especialista sobre Home Office ou Teletrabalho

A equipe de jornalismo do Portal “Diário da Paraíba” conversou nesta terça-feira (11) com o advogado trabalhista Rogério Miranda acerca dessa nova modalidade de trabalho (Home Office ou Teletrabalho).

Se alguém ainda tem dúvidas, esse é um modelo de trabalho que veio para ficar, é o que explica o advogado trabalhista pessoense Rogério Miranda.

“O que antes era uma história sobre o futuro,  comprovou ser realidade. A gente já está vivendo o futuro, que foi antecipado por conta da crise. E isso tem impacto direto nas relações do trabalho”.

Rogério explica que isso vai acontecer porque as pessoas perceberão que não precisam estar fisicamente na empresa para serem produtivas. Outro fator que terá uma forte influência nesse modelo de trabalho é o custo. É evidente que quanto menos funcionários na empresa, menos gastos. Menos consumo de elevador, de ar condicionado, de iluminação, do cafezinho… E, no final das contas,  uma economia considerável.

Mas como um efeito dominó, esse novo modelo não requer apenas adaptação dos colaboradores, mas também das empresas e dos líderes. Segundo Fernando Barra, especialista em tecnologia e inovação e autor do livro “Meu Emprego Sumiu!”, o trabalho do futuro não será absolutamente um “emprego”, hierárquico, baseado em comando e controle, rotineiro e padronizado, mas sim, algo a ser abraçado e desfrutado.

“As mudanças que estão ocorrendo graças à tecnologia e a revolução digital modificam as relações econômicas entre empresas e empregados. Novas tecnologias estão permitindo criar novos modelos de produção e prestação de serviços que extrapolam a relação já conhecida entre empregado e empregador. O fim do emprego é iminente!” (Meu Emprego Sumiu”, pág. 16).

Compartilhando da mesma visão, Rogério Miranda acredita que a mudança chegou para todo mundo, em maior ou menor grau, e será exigida a adaptação em três esferas:

– Na empresa: enquanto relação de espaço físico. Essa passa a ser um espaço muito mais de integração e de passagem de conhecimento.

– Nos líderes: que passam a ter uma visão diferente sobre a liderança e uma postura de coach, mais do que nunca como um grande incentivador.

– E do colaborador: este que assume um papel cada vez mais de protagonista. 

Paralelo a isso, não podemos esquecer que, como já citamos no início da matéria, o mercado de trabalho já vinha passando por uma grande revolução digital. Um estudo recente da universidade de Oxford chamou a atenção do mundo ao apresentar que cerca de 45% dos empregos poderão ser eliminados até 2030 e novos cargos surgirão. Ainda citando o livro “Meu Emprego Sumiu!”, Fernando Barra ressalta que a busca por profissionais habilitados para este novo tempo gera uma imensidão de oportunidades e que é preciso se preparar para as habilidades profissionais mais requeridas.

Rogério destaca que as empresas vão começar a questionar alguns postos de trabalho, principalmente aqueles que são mais mecanizados. Esse tipo de atividade tende a ser substituída pela inteligência artificial.

Diante de tantas mudanças no mercado de trabalho, não há dúvida que é hora de se reinventar. Seja para o colaborador, líder ou empresa. Não importa se você é pequeno ou grande, quem se adapta mais rápido tem mais chances de sobreviver à crise. Afinal, já dizia o Leon C. Megginson, professor da Louisiana State University, em um discurso em 1963 sobre a “A Origem das Espécies” de Charles Darwin:

Conceituando o Home Office ou Teletrabalho

Home office é o escritório em casa. É possível trabalhar home office a partir de três tipos de arranjo: sendo funcionário de uma empresa (modalidade chamada de teletrabalho), sendo freelancer (trabalhando por projetos avulsos) ou como empresário de uma empresa home based (que tem sua sede em uma residência). Com a expansão das redes de comunicação e a popularização dos dispositivos portáteis como laptops, smartphones e tablets, este tipo de trabalho atravessou as paredes da casa e ganhou o mundo, permitindo que atividades sejam realizadas de qualquer lugar onde exista um sinal de internet disponível.

Home Office ou Teletrabalho no Brasil

O Brasil dispõe de uma frota de 77 milhões de veículos trafegando pelas cidades, (em 2000 eram 29,5 milhões), uma estrutura aeroportuária defasada, estradas em condições precárias de tráfego, pessoas morando cada vez mais longe do trabalho e alguns dos metros quadrados comerciais mais caros do mundo. É o terceiro país do mundo onde mais cresce o home office.

O modelo de trabalho remoto chegou ao Brasil recentemente, na bagagem das empresas multinacionais e embalado como benefício no pacote de horários flexíveis. Hoje, já é uma solução adotada por 31,2% das empresas brasileiras. Dados do Censo 2010 mostram que cerca de 20 milhões de brasileiros trabalham e moram no mesmo endereço.

A proporção é de quase um quarto da mão de obra ocupada do país. A pesquisa revela ainda que 1,5 milhão de paulistanos trabalham em casa (o equivalente a 27% dos que têm ocupação). Porém, estas estatísticas incluem todos os trabalhadores que executam suas atividades no local de moradia: artesãos, porteiros, manicures, cabeleireiros, mecânicos, etc. Dentre os 20 milhões, o número preciso de teletrabalhadores ainda não foi mensurado^.

Para acompanhar tamanho crescimento, a CLT brasileira teve que se adaptar. A Lei 12.551, assinada em 2011, passou a garantir direitos iguais para trabalhadores remotos e locados nas empresas. Isso mostra que o home office no Brasil deixou de ser tendência e passou a ser realidade.

Vantagens do Home Office ou Teletrabalho

Flexibilidade, ausência de engarrafamentos e ônibus lotados, mais tempo para lazer, prática de esportes, poder curtir os amigos e a família, participar da educação dos filhos, ter uma alimentação mais saudável, entre outras vantagens fazem do escritório em casa uma ótima opção para os novos tempos.

Depois da ascensão da internet podemos dizer que o mundo mudou, e nós não podemos ficar de fora, para trabalhar em casa você pode escolher fazer alguns cursos sobre trabalho home office, sem precisar vender nada, prestando serviços pela internet, ou até partindo pra um nível mais avançado de marketing digital e montar seu negocio pela internet de forma muito mais barata que o convencional, em muitos casos ate mesmo de graça.

Medida Provisória n. 927, de 22 de março de 2020

Tendo em vista que até o presente momento o Poder Legislativo (Congresso Nacional) não converteu em lei a medida provisória nº 927, de 22 de março de 2020, consequentemente, esta por sua vez perdeu sua força (eficácia) e sua validade jurídica, no entanto, as regras e normas já previstas na CLT, especialmente após a reforma trabalhista de 2017, devem continuar sendo aplicadas para essa nova modalidade de trabalho (Home Office ou Teletrabalho).

Considerações sobre Home Office ou Teletrabalho

Diante das considerações supra, nota-se que o legislador não cumpriu a finalidade de proteção jurídica ao teletrabalhador, uma vez que questões essenciais da relação de trabalho são todas remetidas ao contrato entre as partes, o que impõe à maioria dos empregados brasileiros a subsunção às ordens empresariais, sob o receio do desemprego iminente.

A Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017, alterou profundamente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Dentre as alterações, destaca-se a nova disciplina do teletrabalho, por meio da criação do Capítulo II-A. Embora tenha havido nítida inspiração no Código do Trabalho Português, o legislador preferiu negligenciar algumas proteções previstas em terras lusitanas.

O art. 75-B da CLT passa a considerar como teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Apesar da redação de difícil leitura, pode-se perceber que o Legislador Brasileiro foi mais restritivo no conceito de teletrabalhador. Para a CLT, o operário que labora externamente, ou seja, o vendedor externo, o motorista, o trocador, os ajudantes de viagem, dentre outros, que não possuem um local fixo para exercer suas atividades, não são teletrabalhadores. Isso porque são considerados externos e podem vir a ser enquadrados na disposição do art. 62, inciso I da CLT, ainda que utilizem equipamentos informáticos, como palms, smartphones e rastreadores via GPS para se comunicar com o empregador.

Por outro lado, estará no regime jurídico do teletrabalho quem exercer, na maior parte do tempo, suas atividades extramuros empresariais, mas, via de regra, em um local específico, sem a necessidade de se locomover para exercer suas atividades. Por exemplo, residência própria, biblioteca, cafeteria, mas desde que utilizando das tecnologias da informação e telecomunicação, especialmente por meio da internet, como email, Whatsapp, Facebook, para recebimento e envio das atribuições ao empregado.

De forma perversa, o legislador incluiu no inciso III do art. 62 da CLT o teletrabalhador, de modo a retirar a proteção à jornada, desconsiderando o grande avanço tecnológico que permite atualmente aos empregadores controlar a localização exata do trabalhador, as atividades que estão sendo desempenhadas e os horários de início e fim.

A regra no direito brasileiro é a jornada de 8 hs. diárias e 44 hs. semanais, prevista no art. 7°, da CF/88, sem distinção. Além disso, há o parágrafo único do art. 6° da CLT, que equipara o controle telemático e informatizado à supervisão direta do empregador.

Assim, para se atribuir uma interpretação conforme à Constituição, de modo a compatibilizar os dispositivos da CLT, o inciso III do art. 62 deve ser compreendido como: encontram-se excluídos da proteção da jornada os teletrabalhadores que não possuem nenhuma forma de controle do tempo de trabalho. Isto é, aqueles empregados que iniciam e terminam suas atividades no horário que bem entenderem, com total liberdade. A cobrança patronal é feita por meio de metas e resultados, sem acompanhar os momentos em que a atividade está efetivamente sendo desempenhada.

Os teletrabalhadores que sofrerem vigilância dos períodos de conexão, controle de login e logout, localização física, pausas ou ligações ininterruptas para saber o andamento dos trabalhos, especialmente se de forma periódica, estão enquadrados na disposição do art. 7° da CF/88 e no art. 6°, parágrafo único da CLT e possuem direito à proteção da jornada, inclusive eventuais horas extras.

O fato de eventualmente o empregado ir na empresa não afasta sua condição de teletrabalhador, pois o contato esporádico é salutar até para se evitar o isolamento total e estimular o convívio social entre colegas ou treinamento e, porventura, entrega de documentos pessoais ou profissionais. O que não pode acontecer é a exigência contínua de comparecimento ao ambiente de trabalho que se equipare a um controle diário e fixo de forma camuflada. Havendo um simples agendamento para melhor organizar as atividades, não há descaracterização do regime de teletrabalho.

No parágrafo primeiro do art. 75-C previu-se que para o início do teletrabalho é necessário mútuo acordo. Porém, o parágrafo segundo afirma que o empregador pode determinar, sem anuência do obreiro, o retorno do empregado ao ambiente empresarial. A disposição conflita com o art. 468 da CLT, que exige bilateralidade nas alterações contratuais, em razão do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, bem como por força do art. 7° da CF/88 que diz que os direitos devem visar a melhoria da condição social do trabalhador.

Nesse contexto, entende-se que o parágrafo segundo deve ser lido à luz do princípio da inalterabilidade e da CF/88. Assim, apenas se o teletrabalhador entrar em acordo com o empregador é que poderá retornar ao ambiente intramuro empresarial, garantindo-se o prazo de transição mínimo de quinze dias. Essa é a determinação do art. 166, item 6, do Código do Trabalho de Portugal, aplicável como direito comparado por força do art. 8° da CLT.

Em relação ao art. 75-D da CLT, observa-se que não ocorre a transferência para o empregado das despesas relativas à atividade, pois essas são do empregador, pelo princípio da alteridade. Apenas determina-se que o reembolso das despesas deve ser previsto em contrato escrito. Por isso, deve ser disciplinado o prazo para os pedidos de reembolso por parte do trabalhador, os documentos que serão necessários e a disponibilidade de equipamentos e material que podem ser adquiridos ou se o empregador realizará a aquisição diretamente, como prevê claramente o art. 168, item I, do CT de Portugal.

Diante das considerações supra, nota-se que o legislador não cumpriu a finalidade de proteção jurídica ao teletrabalhador, uma vez que questões essenciais da relação de trabalho são todas remetidas ao contrato entre as partes, o que impõe à maioria dos empregados brasileiros a subsunção às ordens empresariais, sob o receio do desemprego iminente.

É preciso refletir se a reforma atinge os fundamentos da República Federativa do Brasil de preservar a dignidade da pessoa humana e atribuir valor social ao trabalho, art. 1°, incisos III e IV da CF/88. Na parte do teletrabalho, não se protege o trabalhador como parte hipossuficiente da relação. Ao contrário, buscou-se livrar o empregador da observância do direito constitucional do trabalhador à proteção da jornada, submetendo-o à uma perigosa hiper-conexão digital, sem o correspondente pagamento por parte dos donos da produção, o que é preciso ser alertado à sociedade brasileira.

 

Olavo Rodrigues com Diário da Paraíba